Клуб Nagual » Карьера,деньги и успех » Структура организационной культуры.
21062012

Структура организационной культуры.

Добавил: admin в раздел Карьера,деньги и успех | Комментариев: 0
Новые члены организации должны быть ориентированы стать приверженцами новой для них организационной культуры, поскольку ценности этой культуры важны для достижения целей организации. Знакомство новичков с организационной культурой начинается на символическом уровне (буклеты, ритуалы, посвящения, приказы, гимны, истории из жизни организации, девизы и т. д.).

Символический уровень организационной культуры призван познакомить новых сотрудников с системой ценностей и норм, а также представлений и верований, разделяемых в компании.

Система ценностей и норм определяет, как нужно работать и вести себя (с руководством, сотрудниками, клиентами) для того, чтобы влиться в компанию, стать членом организации.

Усвоение организационной культуры в значительной мере определяет успешность адаптации индивида в организации. Ниже мы обсудим, какие факторы затрудняют усвоение организационной культуры и адаптацию субъекта и могут привести к увольнению сотрудника.
Говоря о том, каким образом формируется система ценностей в организационной культуре, мы затрагиваем сразу несколько вопросов: о роли руководителя в формировании организационной культуры, об источнике ценностных представлений (поскольку однопрофильные фирмы имеют различные организационные культуры), а также о том, как формируется организационная культура компании, если ее руководитель мало уделяет внимания внутренней жизни организации.

Наиболее важным является вопрос об источнике ценностных представлений. Основой их формирования служат т. н. базовые представления личности (или группы людей), которые оказывают максимальное влияние на организацию. Обычно такой личностью является руководитель. Именно его представления (причем зачастую неосознаваемые и противоречащие общепринятым правилам) о мире, о людях и мотивах их поведения, об этике, о том, что допустимо и недопустимо по отношению к делу, к организации, к людям, к миру, находят отражение в том, какой способ действия и какие модели поведения сотрудников он одобряет, поддерживает, вознаграждает и, таким образом, закрепляет. Очень часто, вследствие неосознаваемости, этот уровень первоначально скрыт от прочтения и понимания окружающими. Однако знание психологии и менеджмента позволяет специалисту-консультанту расшифровать характер базовых представлений. Например, чрезмерно жесткий контроль в организации вряд ли свидетельствует о том, что ее владелец или управляющий – сторонник теории Y, согласно которой люди обладают творческим потенциалом, стремятся к труду и самореализации, но скорее отражают склонность следовать представлениям теории X, согласно которой люди ленивы и нуждаются во внешнем контроле, стимуляции и наказаниях. Нетрудно заметить, что теория X соответствует базовому неосознаваемому недоверию к миру со стороны ее приверженцев.

Особая проблема может возникнуть в том случае, когда научные представления руководителя противоречат его базовым и неосознаваемым убеждениям. В этом случае формируется противоречивая и неэффективная культура организации, порождающая хаос в представлениях новых членов, стимулирующая их действия на уровне декларируемых ценностей, в то время как истинно работающим будет являться совершенно другой, скрытый пласт ценностей, познать который можно, только наблюдая реальное поведение сотрудников компании.

Подобное наблюдение, безусловно, требует времени. Вместе с тем, сотрудники, работающие в организации достаточно долго, обычно вычленяют эту скрытую систему ценностей и стремятся строить свое поведение, ориентируясь именно на нее, не забывая декларировать декларируемое. Такая культура не присуща известным и успешным организациям и порождает массу проблем во внутренней жизни организации, отвлекая внимание сотрудников от работы и ориентируя их на манипулятивное взаимодействие с целью сохранения и укрепления своего статуса. Таким образом, организация теряет свою эффективность, ее развитие и продвижение на рынке становятся проблематичными.

Как мы видим, единство правильных действий сотрудников мобилизует их на выполнение задач и повышает эффективность организации, а мотиватором этого является сильная и адекватная культура организации, особая роль в формировании которой принадлежит личности руководителя.

Не можете вылечить перелом? Видимо ы еще не посещали Медицинский центр Столица! Только здесь после квалифицированной консультации врача ортопеда Вы сможете решить свою серьезную проблему!

Сейчас так же читают:

    Продолжая разговор об эффективном руководстве, стоит задуматься о том, какое поведение руководителя по отношению к сотрудникам, какая модель влияния повышает эффективность деятельности персонала? Большинство из нас является сотрудниками, часть имеет
    Что дает такая общность групповых представлений, и какие функции она выполняет? Как ее добиться, и какие сложности ждут руководителя на этом пути? Как определить содержание и характер этих представлений? Что происходит, если руководитель не
    Последние десятилетия ознаменовались особым вниманием исследователей, консультантов и менеджеров высшего звена к проблемам организационной культуры, или культуры организации.

Вход/Регистрация

Наш опрос

Обращались ли вы когда-нибудь на консультацию к психологу?
Конечно
Нет, но хотел бы попробовать
Нет, это не по мне!

Самое популярное